考えるツールTOC

これまでも普段使い出来るツールとして
TOCを活用してきましたが、

Jonah認定頂いて以降は、質を意識し過ぎて、
中途半端な活用になっている気がしています。

道具は使っていく事で磨かれていく筈ですよね。

あまり「質」を意識せず、
仲間とワイワイやりながら使っていこうと
やっと、最近思い始めました…

と、いう事で、まずは行動してみる。

気が付いたら、書いてみる。
まずは箱を埋めてみる。（クラウドでも4箱でもFRTでもCRTでもでも、何でもね）
埋まらないものはファイルに閉じておく。（いつでも見れるようにしておく）
埋まっても納得いかないものは分かるようにファイルに閉じておく。
納得いくものは、次のステップへ（これもファイルに閉じておいた方が良いね！）

今、展開しているお試しサービスの活用が低迷しているので、
それをクラウドにしてみました。
具体的な内容や数値は出せないので、かなり曖昧な表現ですが…

クラウドの質はさておき…
アサンプションの「ユーザーは好きな時間に試したい」
は疑ってみる価値がありそうです。

だいたい1時間くらいは悩んだでしょうか…
という事で、ざっとでも書いてみる価値は十分にありますね。

ホラクラシー、アンチフラジャイル、アジャイル

アジャイルを勉強していくと、
チームや組織について考えるようになります。

ちょっと前から、
ホラクラシー(holacracy）やティール(teal)、アンチフラジャイル(antifragile)
といった言葉を見聞きする事が多くなりました。

そして、最近、やっと人事評価、人事制度と絡めた話題が多くなってきた気がします。
アジャイルももはや普通になってきましたし、
数値化の難しい開発などの業界全体が進化している気がします。

しかし違和感も…

私が最初にホラクラシーを知った時には、
人事評価とは相容れないと感じました。
それから、人事評価は何故必要なのかを考えています。

そして、最近は人事評価は必要無い気がしています。

過去には、給料の高さがモチベーションになっていた事もあるとは思いますが、
今となっては、モチベーションを引き出すものは、
給料では無いケースも多くなっていると思います。

そうなると、
現状での人事評価は給料の金額を決める為のもの
という事になります。

であれば、給料の決め方を変えれば良い
つまりは、利益の分配方法を変えれば良い
と思うのです。

ふと、本質思考道場の成果報告の際に、
ある人事コンサルタントの方から頂いた助言を思い出します。
道場の成果や評価は、
「人事制度と一緒にしてはダメだ。
　人事制度に組み入れた瞬間から温度の無いものになる。冷たいものになってしまう」

と。

モチベーションには、温度が必要かと思います。
制度は、ある意味で冷たくなる必要があると思います。

やはり、相容れないのだと改めて感じます。
ホラクラシーやティールは、自律し続ける為の仕組みかと思いますが、
自律にはモチベーションが不可欠ですよね。

利益の分配方法を変えるのは、簡単では無いですが、
これまで進化してきたように、
考えていく事で、議論していく事で、実践していく事で進化していく筈です。

更に更に深く考えていきたいと思います。