CCPMとアジャイル（その１）

CCPMとアジャイル
知ったのは、アジャイルが先です。

アジャイルを知ってから10年以上たってTOCを知りました。
そして、ザ・ゴールのCCPMを読んだ時は何かが違う気がしました。

なんでしょう？！
バッファという概念は分からなくは無いのですが、
「遅れていい」という感覚が違う気がしました。

あっ、間違えました。今でも違うと思っています。

クリティカルパスではなく、クリティカルチェーンという
考え方も分かりますが、何かが足りない気がしています。

知れば知るほど、
アジャイルに、とても近いようで遠い感じがしていました。

なぜでしょう？？？

何かが確実に違うのです。

先日、ゴールシステムコンサルティングさんの
CCPMセミナーを受講して、
ますますアジャイルに、とても近いようで遠い感じを受けました。
セミナーの内容が悪い訳では決してありません。
ゴールシステムコンサルティングさんとは、これまで共に戦ってきています。
セミナーの内容はとても分かり易かったので、ますます違和感が大きくなったのかも！
しれません。

なぜでしょうか？？？

ずっと考えていたのですが、違和感の根本は「管理」だと思います。
管理しようとするからバッファという考えがある気がします。

アジャイルではバッファという考え方は無いと思います。
なぜか？

恐らく、先の事まで見積もらないからだと思います。
分かる範囲で見積もるからだと思います。
しかも、分かる範囲で、確実に価値に繋がるものだけを見積もるからだと思うのです。

CCPMでは価値がある事が大前提だと思います。
アジャイルでは、価値があるかを疑い続けているのだと思います。
ここが大きな違いでしょうか？

価値がある事が大前提だと管理が必要？
価値がある事を疑うと、管理は不要？

永遠と自問自答が続きそうです…
もっともっと考えてみたいと思います。

つながる快感

”直感”に引かれて衝動買いした
野中郁次郎さん、山口一郎さん共著の『直感の経営』は予想通り面白いです。

なかなか読み進みまないので、最近はもっぱら拾い読みですが、

事例や書籍の紹介なども多くあり、

拾い読みしても面白いです。

そして、なにより今回はいくつかの驚きがあります。

それは、今まで勉強してきた事と繋がったからです。

ここで繋がる？！

という感じです。

驚きましたが、今ではジワジワと快感に変わってきています。

ナラティブ、物語（ストーリー）

アブダクション

美意識、羽生善治、茂木健一郎

ナラティブや、羽生さんにまで繋がったのは快感ですね。

しかしながら、逆の視点で見ると、

全く違う視点からアプローチしたものと自分では思っていますが、

そう、違う事はなく、遠くも無く、実は近い！　

という事でもあるかもしれません。

全ては「考える」が根底にあるので、

当たり前といえば、当たり前なのですが…

繋がった事で、更にまた深くなりそうです。

視野を広げる為に

30年もソフト開発やっていると
なかなか考えなくなります。

長くやっていると「このケースでは、これ」
という感じで、パターン化されているからです。

パターン化しないように、常に、本当に今回のケースでも「これ」？
と疑うように心がけていますが、
考えなくなるのも癖のようなもので、
常日頃は、そうそう疑いません…

じっくりじっくり考えるような難題や、新たなチャレンジなどでは
比較的考える時間を取るので、疑う事も出来ますが、
日常となるとね…

その為、実践しているのは、
複数案とクラウドです。

複数案は、他にどんな方法があるか
と考えるだけなのですが、
他の案が無いかを考えるだけでも、考えていますので、いちおう立ち止まりますね。
考えないよりは、マシですね。

はじめから、セットベース設計をする！
と力まないで、他の案が無いかを考えるようにしていると、
そのうちセットベースとして複数案をしっかり検討出来るようになります。
まずは無いかを考える事から始まる感じですね。


クラウドはニーズや反対の行動からの視点で考えますので、
これまた、考える事になりますので、
考えないよりは良い筈かと。

時間があろうと無かろうと、
今ある時間の中で、常に考える事を「癖」にしたいですね。

ソフト設計にもTOC！

昨今は、何をするにも正解を求めようとする傾向がある気がします。
ツールを使うにも正しい使い方で、正解を求めようとする。

正解とは何？
という感じですね。

ソフト開発の世界では、正解が無い事の方が多いですよね。
もっと良い設計、もっと良いコードと求めればキリがありません。

その為、目的により何かを選択していく事の繰り返しになるかと思います。

品質基準や品質目標に従い、設計コンセプトやアーキテクチャーを選択する
設計方針やコンセプトに従い、抽象化する対象を選択する
などなど

正解という言葉を使うと、
目的により、正解を選択していく、
正解を変化させていくイメージでしょうか。

そして、TOC思考ツールは
選択や目的達成に向けた考えを整理する為、再認識する為に活用出来ます。

設計などでモヤモヤする事があれば、
クラウドが活用出来ます。

UDEには品質目標とのギャップや
現状のメトリクスなどを設定すれば良いかと思います。
現状のメトリクスよりも上げたいのであれば、
現状のメトリクスの値がUDEとなりますので。

新規であれば、前バージョンや似たシステムのメトリクスや
予想される（見積もった）テスト時間や開発期間などでよくある
顧客要求（予算）と見積りとのギャップをUDEにすると、
考えが整理されると思います。

よくあるモヤモヤは、
リファクタリングする／しない
新たな手法や技術にチャレンジする／しない

かと。

それぞれのニーズを考えるだけでも
考えが整理されます。

そして、結果的に考えが視覚化されます。
ツールとして中途半端であっても、使い方が間違えていても
考えが視覚化されるので議論が可能となります。
この効果はとても大きいかと思います。
議論出来る事も収穫であり、議論した結果が収穫となる事もあるかと思います。

TOCは、正しく使えなくても、
収穫が得られる素晴らしい思考ツールですね！
ソフト開発でモヤモヤしている時にも活用してみましょう！

考えるツールTOCその2 逆の行動が視点を変える

前回は、クラウドを使った考え方を紹介しました。

その後、いくつか似たようなクラウドを書いていますが、
改めて、逆の行動を考える事の重要性に気づかされます。

行動としては単純に逆の行動を記載するだけですが、
記載した瞬間から視点を変える思考が開始されます。

更にそのニーズ（図のC）を考えるとなると、
視点を切り替えて考える必要があります。

ここでニーズが思いつかない、出てこない事も多いですが、
その場合は、視点が切り替わっていない、思考が切り替わっていない
感じがしました。

思考が切り替わると、多くの気づきが生まれます。
図として完成しなくても、気づきが得られる事も多いのだと
改めて実感します。

今やっている行動から、逆の行動を考える！
単純ですが、協力なアプローチです！


話しは少しそれますが、
ソフトウェア設計でも複数案考えるセットベース設計は、
これと少し似ている気がします。
複数案＝複数の視点
複数の視点で設計を見る（見直す）事で、新たな気づきが生まれる。

複数の視点から見る事が、検証になり、品質が向上する。
こちらも広めていきたいです。

考えるツールTOC

これまでも普段使い出来るツールとして
TOCを活用してきましたが、

Jonah認定頂いて以降は、質を意識し過ぎて、
中途半端な活用になっている気がしています。

道具は使っていく事で磨かれていく筈ですよね。

あまり「質」を意識せず、
仲間とワイワイやりながら使っていこうと
やっと、最近思い始めました…

と、いう事で、まずは行動してみる。

気が付いたら、書いてみる。
まずは箱を埋めてみる。（クラウドでも4箱でもFRTでもCRTでもでも、何でもね）
埋まらないものはファイルに閉じておく。（いつでも見れるようにしておく）
埋まっても納得いかないものは分かるようにファイルに閉じておく。
納得いくものは、次のステップへ（これもファイルに閉じておいた方が良いね！）

今、展開しているお試しサービスの活用が低迷しているので、
それをクラウドにしてみました。
具体的な内容や数値は出せないので、かなり曖昧な表現ですが…

クラウドの質はさておき…
アサンプションの「ユーザーは好きな時間に試したい」
は疑ってみる価値がありそうです。

だいたい1時間くらいは悩んだでしょうか…
という事で、ざっとでも書いてみる価値は十分にありますね。

ホラクラシー、アンチフラジャイル、アジャイル

アジャイルを勉強していくと、
チームや組織について考えるようになります。

ちょっと前から、
ホラクラシー(holacracy）やティール(teal)、アンチフラジャイル(antifragile)
といった言葉を見聞きする事が多くなりました。

そして、最近、やっと人事評価、人事制度と絡めた話題が多くなってきた気がします。
アジャイルももはや普通になってきましたし、
数値化の難しい開発などの業界全体が進化している気がします。

しかし違和感も…

私が最初にホラクラシーを知った時には、
人事評価とは相容れないと感じました。
それから、人事評価は何故必要なのかを考えています。

そして、最近は人事評価は必要無い気がしています。

過去には、給料の高さがモチベーションになっていた事もあるとは思いますが、
今となっては、モチベーションを引き出すものは、
給料では無いケースも多くなっていると思います。

そうなると、
現状での人事評価は給料の金額を決める為のもの
という事になります。

であれば、給料の決め方を変えれば良い
つまりは、利益の分配方法を変えれば良い
と思うのです。

ふと、本質思考道場の成果報告の際に、
ある人事コンサルタントの方から頂いた助言を思い出します。
道場の成果や評価は、
「人事制度と一緒にしてはダメだ。
　人事制度に組み入れた瞬間から温度の無いものになる。冷たいものになってしまう」

と。

モチベーションには、温度が必要かと思います。
制度は、ある意味で冷たくなる必要があると思います。

やはり、相容れないのだと改めて感じます。
ホラクラシーやティールは、自律し続ける為の仕組みかと思いますが、
自律にはモチベーションが不可欠ですよね。

利益の分配方法を変えるのは、簡単では無いですが、
これまで進化してきたように、
考えていく事で、議論していく事で、実践していく事で進化していく筈です。

更に更に深く考えていきたいと思います。